Cela fait la troisième fois que votre employé a passé sa formation, mais cette fois encore il ne montre aucune amélioration au travail. À qui appartient la faute ? Au formateur ? À votre employé ou encore à vous ? Il est courant que les gestionnaires pointent les formateurs du doigt. Néanmoins, sont-ils réellement responsables de cette difficulté de progression ? Il se peut en effet que l’employé reçoive de bons résultats durant la formation, mais cela ne se perçoit pas lorsqu’il est sur terrain. Quelles mesures devez-vous prendre face à une telle situation ?
Si vous rencontrez ce type de cas au sein de votre entreprise, cet article est fait pour vous ! Il explique ce qu’est un mauvais comportement et ce que les gestionnaires doivent faire afin d’y remédier.
Comprendre les limites du rôle du formateur et identifier un mauvais comportement
- Les missions du formateur et ses limites
Avant de lister les limites du rôle des formateurs, il est primordial de comprendre les principales missions de ce dernier. Pourquoi confiez-vous la formation de votre personnel à une entité interne ou des professionnels externes ? Probablement pour que celui-ci montre à vos employés, spécialement les nouveaux, comment réaliser certaines tâches. Ils leur enseignent, par exemple, les bons comportements à adopter face à un outil ou une machine, face à une personne de la hiérarchie, etc. Le formateur possédant une expertise dans ce type de pédagogie est certainement le mieux placé pour guider les travailleurs dans leur progression. C’est le cas par exemple de Global Formation, une entreprise spécialisée dans la formation du secteur industriel, manufacturier et minier. Les formateurs qui y travaillent élaborent des programmes avec différentes méthodes et outils comme PAÉLO. Leur principal objectif est d’accompagner vos employés afin de voir ceux-ci grandir et évoluer dans leurs activités.
Néanmoins, il se produit que malgré tous ces efforts, l’employé ne semble montrer aucun signe de progression. Sachez donc que les missions du formateur sont limitées. En effet, le responsable de la pédagogie guide, accompagne et réalise des suivis, mais n’est pas responsable du comportement du travailleur face à tout cela.
- Distinguer problème d’apprentissage et mauvais comportement
Au Canada, en 2012, la Cour suprême a décidé qu’il était essentiel de permettre à un jeune ayant des troubles d’apprentissage d’étudier librement malgré ce handicap. Quel rapport avec les employés en formation ? Cette décision nous permet de comprendre qu’il existe certaines personnes avec une capacité d’apprentissage plus faible. Ces troubles peuvent exister chez les adultes ! Les employés présentant ce problème peuvent mettre plus de temps à acquérir certaines tâches comparées aux autres. Cela peut facilement s’identifier lors d’une formation. Le formateur doit lui accorder plus d’attention et davantage d’efforts. Ses résultats aux tests peuvent également être moins bons.
Le mauvais comportement, comment se présente-t-il ? Ce terme définit plus ou moins les collaborateurs récalcitrants. Ces derniers refusent de s’adapter aux changements et cela provient principalement de leur personnalité. Dans le cadre d’une formation, le salarié obtient des notes satisfaisantes et il est performant ! Pourtant, arrivé sur le terrain, ses actions ne correspondent pas à ce qui lui a été appris. Ils sont difficiles à gérer puisqu’ils n’ont aucune volonté de s’améliorer. Il est même possible qu’ils soient de mauvaise foi ! Pourtant, un tel comportement peut rendre les tâches du manager beaucoup plus difficiles. Aussi, ils peuvent nuire à l’ambiance qui existe au travail. Les gestionnaires doivent donc agir !
Faire face à un employé en manque de volonté
Un mauvais comportement provenant d’un ou de plusieurs employés peut avoir un impact important sur la productivité de l’entreprise. C’est donc pour cette raison que les gestionnaires doivent prendre des mesures afin de cesser ces types de conduites. Voici quelques suggestions :
- Déterminer les sources du mauvais comportement
Lorsqu’on cherche une solution, il est primordial de trouver les causes du problème en question. Qu’est-ce qui motive l’employé à agir ainsi ? Le comportement vient-il d’une expérience dans la vie du travailleur ? Peut-être provient-il de l’organisation de l’entreprise ? Pour ce faire, pensez aux changements récents qui ont pu se produire au sein de l’entreprise. Sinon, pourquoi ne pas en discuter avec le salarié lui-même ? Vous pourrez le convoquer pour un entretien. Veillez dans ce cas à sélectionner les bonnes questions qui pourront vous aider à cerner les problèmes !
- Évaluer les risques des mauvaises conduites
Suite à votre rencontre avec votre employé, il vous revient de déterminer s’il s’agit de comportements volontaires ou non. Aussi, il est important que vous pensiez aux impacts qu’ils peuvent avoir sur la productivité. Le salarié a-t-il montré qu’il pouvait et voulait s’améliorer ? Continuer à collaborer avec lui vous aidera-t-il à atteindre vos objectifs ?
- Avoir recours à un tiers
Vous avez trouvé les sources du problème. Pour vous aider dans les mesures à prendre, vous pouvez demander l’aide d’autres professionnels. Cela pourrait aider le concerné à changer d’attitudes, sinon, permettre à l’employeur d’éviter toutes sortes de conflits possibles. Si vous choisissez de réaliser un autre entretien, par exemple, vous pouvez faire appel à un représentant du personnel afin de vous assister. Autrement, si votre entreprise est dotée de service de ressources humaines, ces professionnels sont les mieux placés pour vous conseiller ou prendre en charge la situation.
- Prendre des mesures de sanction si nécessaire
Suite à ces différentes étapes, si vous remarquez que le salarié ne fait aucun effort, vous pouvez décider de prendre des mesures de sanction. Cela dépend principalement des sources du problème et de sa gravité pour votre entreprise. Pour ce faire, vous pouvez effectuer une mise à pied disciplinaire ou encore changer le post de l’employé (mutation ou rétrogradation). Il est également possible d’avoir recours au licenciement selon les motivations du salarié. Les principaux objectifs de ces sanctions sont de faire comprendre au salarié que ses comportements ne vous conviennent pas, lui rappeler les règles au sein de l’organisation et voir s’il a la volonté de changer.